Почему увольняются лучшие сотрудники: 15 главных причин

Эпидемия увольнений

«Великое увольнение» (The Great Resignation) — термин, появившийся в 2021 году для описания массового добровольного ухода сотрудников с работы. В 2025 году тренд продолжается: по данным LinkedIn, 51% сотрудников активно ищут новую работу или готовы рассмотреть предложения.

Для HR это огромная головная боль. Каждый уход — это потерянные инвестиции в обучение, нарушенные проекты, удар по моральному духу команды. А замена сотрудника стоит от 50% до 200% его годовой зарплаты.

⚠️ Важная статистика

По данным Gallup, 52% увольняющихся сотрудников говорят, что их руководитель или организация могли бы сделать что-то, чтобы предотвратить уход. Это значит — больше половины увольнений можно было избежать!

15 главных причин увольнений

На основе исследований Gallup, LinkedIn, Glassdoor и McKinsey мы составили рейтинг причин, по которым уходят сотрудники. Важно: зарплата — далеко не на первом месте.

Отсутствие признания и благодарности

79% увольняющихся называют недостаток признания среди главных причин ухода. Люди хотят чувствовать, что их вклад ценят. Регулярная благодарность — самый дешёвый и эффективный инструмент удержания.

💡 Решение: внедрите культуру peer-to-peer признания с системой благодарностей

Плохой руководитель

Классика: «Люди не уходят из компаний — они уходят от руководителей». 57% увольнений связаны с непосредственным менеджером. Микроменеджмент, отсутствие обратной связи, несправедливость — всё это заставляет уходить.

💡 Решение: инвестируйте в развитие менеджерских компетенций, проводите 360-оценку

Отсутствие карьерного роста

63% сотрудников уходят из-за «карьерного потолка». Если человек не видит перспектив развития, он начинает искать их на стороне. Особенно актуально для миллениалов и Gen Z.

💡 Решение: создайте прозрачные карьерные треки, обсуждайте развитие на 1-on-1

Недостаточная оплата труда

Да, деньги важны. 54% сотрудников говорят, что уходят за более высокой зарплатой. Но важный нюанс: если другие факторы удовлетворены, люди готовы оставаться даже с не самой высокой зарплатой на рынке.

💡 Решение: регулярный бенчмаркинг зарплат, справедливая система пересмотра компенсаций

Выгорание и стресс

42% сотрудников сообщают о выгорании на работе. Постоянные переработки, отсутствие границ между работой и личной жизнью, токсичная культура «всегда на связи» — прямой путь к уходу.

💡 Решение: мониторинг нагрузки, программы well-being, культура уважения к отдыху

Негибкий график

После пандемии гибкость стала must-have. 40% сотрудников готовы уволиться, если их заставят вернуться в офис на полную ставку. Гибрид или удалёнка — не бонус, а норма.

💡 Решение: предложите гибридные форматы, доверяйте результатам вместо контроля присутствия

Токсичная корпоративная культура

Сплетни, интриги, буллинг, дискриминация — всё это отталкивает людей. По данным MIT, токсичная культура — причина увольнений в 10 раз более значимая, чем зарплата.

💡 Решение: zero tolerance к токсичности, работа с ценностями, анонимные опросы

Отсутствие смысла в работе

Особенно для молодых поколений важно понимать «зачем». Если сотрудник не видит связи своей работы с большей миссией, он теряет мотивацию.

💡 Решение: коммуницируйте миссию компании, показывайте impact каждой роли

Недостаток обучения и развития

74% сотрудников чувствуют, что не раскрывают потенциал из-за недостатка возможностей для развития. Инвестиции в обучение — инвестиции в удержание.

💡 Решение: образовательные бюджеты, менторинг, внутренние программы развития

Плохая коммуникация

Сотрудники хотят понимать, что происходит в компании. Отсутствие прозрачности порождает слухи, неопределённость и недоверие.

💡 Решение: регулярные all-hands, открытые каналы коммуникации, доступ к информации

Причины 11-15:

11. Несоответствие роли ожиданиям — «на собеседовании говорили одно, а по факту — другое»
12. Отсутствие автономии — постоянный контроль и невозможность принимать решения
13. Проблемы с work-life balance — работа поглощает всю жизнь
14. Устаревшие технологии и процессы — фрустрация от неэффективности
15. Лучшее предложение конкурента — иногда это просто рынок

Ранние сигналы ухода

Увольнение редко происходит внезапно. Есть период «тихого увольнения» (quiet quitting), когда сотрудник уже принял решение, но ещё не объявил. Средняя продолжительность — 6 месяцев. Вот сигналы, на которые стоит обратить внимание:

📉

Снижение продуктивности

Делает минимум, перестал предлагать идеи, не берёт дополнительные задачи

🚫

Отстранённость

Не участвует в обсуждениях, молчит на встречах, избегает тимбилдингов

😐

Изменение отношения

Был энтузиастом — стал циником. Критикует всё, жалуется на мелочи

📅

Странные отсутствия

Больничные по средам (собеседования!), частые опоздания, ранние уходы

💼

Обновлённый LinkedIn

Новое фото, обновлённое резюме, посты об экспертизе — классика

🙅

Отказ от долгосрочных проектов

«Это не моя ответственность», избегает задач с горизонтом 6+ месяцев

Стратегии удержания

Что делать, чтобы сотрудники не уходили? Вот проверенные стратегии:

Культура признания

Внедрите систему благодарностей. Регулярное признание снижает текучесть на 31%. Это не стоит денег, но даёт огромный эффект.

Stay-интервью

Не ждите exit-интервью. Регулярно спрашивайте: «Что заставляет тебя оставаться? Что могло бы заставить уйти?»

Развитие менеджеров

Люди уходят от руководителей. Обучайте менеджеров давать обратную связь, мотивировать, слушать.

Карьерные треки

Покажите сотрудникам путь развития. Обсуждайте карьеру на 1-on-1, создавайте индивидуальные планы развития.

Гибкость

Дайте выбор: гибрид, удалёнка, гибкое начало дня. Доверяйте результатам, а не часам в офисе.

Exit-интервью: что спрашивать

Когда сотрудник уже уходит, важно понять почему. Вот ключевые вопросы:

1. Что стало главной причиной решения уйти?
2. Что могла бы сделать компания, чтобы вы остались?
3. Как бы вы оценили отношения с непосредственным руководителем?
4. Чувствовали ли вы признание за свою работу?
5. Были ли возможности для развития и карьерного роста?
6. Порекомендовали бы вы компанию как работодателя? Почему?

💡 Совет

Exit-интервью лучше проводить кому-то, кто не был прямым руководителем уходящего. Так ответы будут честнее. А ещё лучше — анонимный онлайн-опрос через 2 недели после ухода.